Arbeitsrecht

Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage, die von einem Arbeitnehmer eingereicht wird, um die Wirksamkeit einer durch den Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung überprüfen zu lassen. 

In Deutschland gilt ein umfassender Kündigungsschutz, der dazu dient, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder sachfremden Kündigungen zu schützen. In der Folge ist die arbeitgeberseitige Kündigung an diverse Hürden geknüpft, deren erfolgreiche Bewältigung vom Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darzulegen sind. Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses trägt der Arbeitnehmer regelmäßig vor, dass der Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde - ergo fortgesetzt werden müsse. 

Um eine Kündigungsschutzklage einzureichen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Kündigungsschutz haben. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt war und der Arbeitgeber eine gewisse Anzahl von Beschäftigen aufweist. Dabei gilt eine kurze Frist: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber weiterhin seine Arbeitsleistung anbietet - den Arbeitnehmer also mit Annahme seiner Arbeitsleistung in den Annahmeverzug setzt. Der Arbeitnehmer muss bereit und in der Lage sein, seine Arbeitsleistung zu erbringen und dies dem Arbeitgeber auch anbieten. Idealerweise sollte dieses Angebot persönlich erfolgen.  
 

Nach Eingang der Kündigungsschutzklage wird das Arbeitsgericht einen Gütetermin bestimmen, indem die Parteien sich vergleichsweise einigen können. Oft endet das Arbeitsverhältnis im Rahmen des Gütetermins gegen die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber.

Können Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht im Gütetermin auf einen Vergleich verständigen,  prüft das Arbeitsgericht nach der Durchführung eines sog. Kammertermins (eine reguläre Gerichtsverhandlung) ob die Kündigung wirksam ist oder ob sie zu Unrecht ausgesprochen wurde. Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Wird die Kündigung hingegen für wirksam erklärt, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zudem kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz Unwirksamkeit der Kündigung für eine oder beide Parteien unzumutbar sein - in diesem Falle wird das Verfahren in der Regel gegen Zahlung einer Abfindung beendet.  

Nein, im deutschen Arbeitsrecht besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Viele Arbeitnehmer glauben, dass ihnen bei einer Kündigung automatisch eine Abfindung zusteht – dem ist aber nicht so. Eine Abfindung wird häufig freiwillig vom Arbeitgeber angeboten, um einen Rechtsstreit beizulegen (etwa im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht oder eines Aufhebungsvertrags). Ausnahmen: In seltenen Fällen kann ein Anspruch auf Abfindung bestehen, z.B. wenn ein Sozialplan in einem Unternehmen mit Betriebsrat dies vorsieht oder wenn § 1a Kündigungsschutzgesetz greift (Arbeitgeber bietet im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Verzicht auf Klage an). Grundsätzlich ist eine Abfindung jedoch Verhandlungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache und kann sehr unterschiedlich ausfallen. Oft hört man als Faustregeldie „0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“-Formel. Das heißt, grob gerechnet wird ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit als Abfindung angesetzt. Diese Regel ist jedoch kein festgeschriebener Standard, sondern eher ein Ausgangspunkt in Verhandlungen. Die tatsächliche Abfindung kann davon abweichen – je nach Verhandlungsposition und individuellen Umständen. Einfluss auf die Abfindungshöhe haben zum Beispiel:

• Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage: Wenn der Arbeitnehmer gute Chancen hätte, die Kündigung vor Gericht anzufechten, wird oft eine höhere Abfindung gezahlt, um eine Klage abzuwenden.
• Dauer der Betriebszugehörigkeit und Alter: Längere Betriebszugehörigkeit oder ein höheres Alter können zu höheren Abfindungsangeboten führen (etwa aus sozialen Erwägungen).
• Grund der Kündigung und Verhalten des Arbeitgebers: Bei betriebsbedingten Kündigungen sind Abfindungen häufiger als bei verhaltensbedingten Kündigungen. Auch die Finanzlage des Unternehmens spielt eine Rolle.
• Vertragliche Vereinbarungen oder Tarifvertrag: Manchmal sind Abfindungen in Arbeits- oder Tarifverträgen bereits vorgesehen (z.B. in Form von Sozialplänen).

Letztlich ist jede Abfindungsverhandlung individuell – einige Abfindungen fallen geringer aus, während in anderen Fällen (z.B. bei langjährigen Mitarbeitern oder riskanten Kündigungen) durchaus höhere Beträge erzielt werden können. Wichtig ist, die eigenen Ansprüche prüfen zu lassen und Verhandlungen gut vorzubereiten.

Nein. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich auf Papier erfolgen. Das schreibt § 623 BGB vor. E-Mails, WhatsApp-Nachrichten, SMS, Faxe oder mündliche Aussprachen genügen dieser Schriftform nicht und machen die Kündigung unwirksam. Eine rechtswirksame Kündigung erfordert ein schriftliches Kündigungsschreiben mit Original-Unterschrift des Kündigenden (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer). Diese Urkunde muss dem Empfänger im Original zugehen.

Praktisch heißt das: Wenn Ihr Chef Ihnen z.B. per WhatsApp kündigt, ist diese Kündigung rechtlich null und nichtig – das Arbeitsverhältnis besteht eigentlich fort, da keine wirksame Kündigung vorliegt. 

Auch mündliche Kündigungen (z.B. „Sie sind gefeuert!“ im persönlichen Gespräch) haben keine rechtliche Wirkung. Bestehen Sie auf einem schriftlichen, unterschriebenen Kündigungsschreiben, falls wirklich eine Kündigung ausgesprochen werden soll.

Wenn Sie eine formunwirksame Kündigung erhalten, müssen Sie gleichwohl binnen 3 Wochen dagegen Kündigungsschutzklage einlegen - anderenfalls besteht die Gefahr, dass die Kündigung dennoch durch die sog. "Wirksamkeitsfiktion" in Kraft tritt und Ihr Arbeitsverhältnis dann als beendet gilt.

Wichtig: Diese strengen Formvorschriften gelten in beide Richtungen. Auch wenn Sie selbst kündigen möchten, müssen Sie dies mit einem schriftlichen Brief tun. Eine E-Mail an den Chef mit „Hiermit kündige ich…“ ist ebenfalls unwirksam. Halten Sie also immer die korrekte Form ein, um keine rechtlichen Nachteile zu haben.

Ja, aber nur in begrenzten Ausnahmefällen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht greift – etwa weil Ihr Betrieb nicht mehr als 10 Mitarbeiter hat (Kleinbetrieb) oder Sie noch keine 6 Monate dort beschäftigt sind (Probezeit) – genießt man keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss keinen besonderen Kündigungsgrund nachweisen, und eine Kündigungsschutzklage hat in solchen Fällen meist geringe Erfolgsaussichten. Dennoch können Kündigungen auch außerhalb des KSchG unwirksam sein, wenn besondere Umstände vorliegen. Beispielsweise:

• Sittenwidrige oder treuwidrige Kündigung: Wenn eine Kündigung gegen „gute Sitten“ verstößt oder aus purem Schikane erfolgt, kann sie unwirksam sein. Diese Hürden liegen allerdings sehr hoch und sind selten erfüllt.
• Diskriminierung: Kündigungen aus diskriminierenden Gründen (z.B. wegen Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung oder Schwangerschaft) sind unzulässig. Hier greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Wenn Sie vermuten, aus einem verbotenen Grund gekündigt worden zu sein, können Sie rechtlich dagegen vorgehen.
• Verstöße gegen formelle Anforderungen: Unabhängig vom KSchG muss jede Kündigung schriftlich erfolgen und z.B. Kündigungsfristen einhalten. Ein Verstoß gegen diese Formvorschriften kann die Kündigung ebenfalls unwirksam machen.

In der Praxis ist es oft schwierig, sich in Kleinbetrieben oder in den ersten 6 Monaten gegen eine Kündigung zu wehren. Trotzdem lohnt es sich im Zweifel, eine fachkundige Beratung in Anspruch zu nehmen. Ein Anwalt kann prüfen, ob ggf. doch Ansatzpunkte für eine Kündigungsschutzklage bestehen oder ob Verhandlungen (z.B. über eine Abfindung) Sinn ergeben. Beachten Sie zudem die dreiwöchige Klagefrist: Auch wenn das KSchG nicht greift, muss eine mögliche Klage gegen die Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden.

Die Kosten für einen Arbeitsrechtsanwalt richten sich in der Regel nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) und hängen vom Streitwert des Falles ab. Im Arbeitsrecht bemisst sich der Streitwert beispielsweise bei Kündigungsschutzklagen häufig an drei Bruttomonatsgehältern des Arbeitnehmers. Daraus resultieren die Anwaltsgebühren sowie Gerichtskosten. Beispiel: Bei einem monatlichen Bruttogehalt von 3.000 € läge der Streitwert einer Kündigungsschutzklage meist bei 9.000 €. Nach RVG würden sich die Anwaltsgebühren erster Instanz in einer solchen Sache (inklusive Gerichtsterminen) auf grob ca. 1.500–2.000 € pro Partei belaufen (zuzüglich MwSt.), abhängig von Verfahrensverlauf und Tätigkeit des Anwalts.

Wichtig zu wissen: Vor dem Arbeitsgericht erster Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer gewinnt. Das heißt, selbst wenn Sie den Prozess gewinnen, bekommen Sie die Anwaltskosten nicht vom Arbeitgeber erstattet. Viele Arbeitnehmer verfügen allerdings über eine Rechtsschutzversicherung, die bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten (nach meist 3-monatiger Wartezeit ab Vertragsbeginn) die Kosten übernimmt – abzüglich einer eventuell vereinbarten Selbstbeteiligung.

Ja. In der Probezeit (üblicherweise die ersten 6 Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses) kann der Arbeitgeber jederzeit ordentlich kündigen, ohne dass es eines speziellen Kündigungsgrundes bedarf. 

Das Kündigungsschutzgesetz greift in den ersten sechs Monaten nicht, sodass der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht besteht. Eine Kündigung in der Probezeit ist daher bereits bei geringem Anlass oder wenn es „nicht passt“ möglich.

Allerdings müssen auch in der Probezeit die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristeneingehalten werden. 

Gesetzlich beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit, wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde, 2 Wochen (gemäß § 622 Abs.3 BGB). Diese kurze Frist gilt für Kündigungen sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer während der vereinbarten Probezeit. Wurde keine verkürzte Frist vereinbart, gilt die normale Grundkündigungsfrist von 4 Wochen. 

Eine fristlose Kündigung in der Probezeit ist nur bei gravierenden Gründen (z.B. Diebstahl, Gewalt am Arbeitsplatz) möglich.

Wichtig: Auch in der Probezeit muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Besondere Schutzvorschriften gelten zudem trotz Probezeit für bestimmte Personengruppen weiter – zum Beispiel Schwangere oder Schwerbehinderte genießen Kündigungsschutz, der Arbeitgeber darf hier nur mit Zustimmung der zuständigen Behörden kündigen. 

Insgesamt dient die Probezeit dazu, dass beide Seiten prüfen können, ob die Zusammenarbeit passt – Kündigungen sind in dieser Phase leider relativ häufig, da der Kündigungsschutz geringer ist.

Wenn Sie selbst kündigen, gilt grundsätzlich die vereinbarte Kündigungsfrist aus Ihrem Arbeitsvertrag. 

In vielen Fällen verweisen Arbeitsverträge auf die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Ohne abweichende Vereinbarung beträgt die Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Das bedeutet, Ihre Eigenkündigung wird wirksam, wenn zwischen dem Tag der Kündigung und dem 15. (oder dem letzten Tag) eines Monats mindestens vier Wochen liegen. Beispiel: Kündigen Sie am 1. März, können Sie zum 31. März ausscheiden (vier Wochen zum Monatsende). Kündigen Sie am 20. März, würde die Frist bis zum 19. April laufen, somit scheiden Sie zum 30. April (nächster Monatsletzter) aus.

Vertragsklauseln: Viele Arbeitsverträge setzen für Arbeitnehmer die gleichen Fristen wie für Arbeitgeber fest. Letztere verlängern sich nach § 622 BGB je nach Betriebszugehörigkeit (z.B. 1 Monat zum Monatsende nach 2 Jahren, bis zu 7 Monate nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit). Ist im Vertrag nichts anderes geregelt, müssen Arbeitnehmer die verlängerten Fristen für Arbeitgeber nicht automatisch einhalten – sie können weiterhin mit der Grundfrist von 4 Wochen kündigen. Häufig jedoch vereinbaren Arbeitsverträge, dass auch für Arbeitnehmer die verlängerten Fristen gelten. Prüfen Sie also Ihren Vertrag genau.

Probezeit: Befinden Sie sich in der Probezeit und der Arbeitsvertrag sieht eine verkürzte Kündigungsfrist vor (z.B. 2 Wochen), können Sie auch als Arbeitnehmer mit dieser kürzeren Frist kündigen. Achten Sie jedoch darauf, dass eine solche Verkürzung ausdrücklich vereinbart sein muss.

Unabhängig von der Frist gilt: Ihre Kündigung muss schriftlich erfolgen (eigenhändig unterschriebener Brief). Überlegen Sie sich den Zeitpunkt gut, da Sie nach Ausspruch der Kündigung in der Regel kein Zurück mehr haben. 

Und denken Sie daran, sich rechtzeitig um eine Anschlussbeschäftigung oder um die Meldung bei der Agentur für Arbeit zu kümmern (spätestens 3 Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden, sonst innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Kündigung).

Eine Abmahnung ist eine förmliche Warnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer bei einem Vertragsverstoß. 

Typische Gründe für Abmahnungen sind z.B. wiederholtes Unpünktlichsein, unerlaubtes Fernbleiben, Verstöße gegen betriebliche Anweisungen oder ähnliches Fehlverhalten. In der Abmahnung wird das konkrete Fehlverhalten detailliert benannt und zugleich der Arbeitnehmer aufgefordert, dieses künftig zu unterlassen. Wichtig ist, dass die Abmahnung auch eine Warnfunktion hat: Der Arbeitgeber macht deutlich, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen – im Extremfall eine Kündigung.

Folgen und Bedeutung: Eine Abmahnung wird meist zur Personalakte genommen. Sie dient dem Arbeitgeber als Dokumentation, um bei erneutem Fehlverhalten eine Kündigung rechtfertigen zu können. Entgegen einem verbreiteten Irrtum gibt es keine starre „Drei-Abmahnungen-Regel“, wonach erst nach drei Abmahnungen gekündigt werden darf. Theoretisch kann bereits nach einer einzigen Abmahnung – oder bei sehr gravierenden Verstößen sogar ohne vorherige Abmahnung – gekündigt werden, wenn der Anlass schwerwiegend genug ist. In der Praxis werden aber bei minderschweren Pflichtverstößen häufig erst eine oder mehrere Abmahnungen ausgesprochen, bevor eine (verhaltensbedingte) Kündigung erfolgt. 

Für den Arbeitnehmer bedeutet eine Abmahnung ein ernstzunehmendes Signal, sein Verhalten zu ändern, um den Arbeitsplatz nicht zu gefährden.

Eine Abmahnung ist für Arbeitnehmer oft ein Schock, aber es ist wichtig, ruhig und überlegt darauf zu reagieren. Folgende Schritte sind empfehlenswert:

• Inhalt prüfen: Lesen Sie die Abmahnung sorgfältig durch. Welche Vorwürfe werden konkret erhoben? Notieren Sie für sich, ob diese zutreffen oder ob es Unstimmigkeiten gibt.
• Nicht vorschnell unterschreiben: Häufig wird verlangt, die Abmahnung zu unterschreiben. Sie sind nicht verpflichtet, eine inhaltliche Anerkennung zu unterschreiben. Es kann jedoch sinnvoll sein, den Empfang der Abmahnung zu bestätigen (als Nachweis, dass Sie sie erhalten haben), ohne damit den Inhalt als richtig anzuerkennen. Unterschreiben Sie also allenfalls mit dem Zusatz „Empfangen am [Datum], Unterschrift“, nicht „Einverstanden“.
• Gegendarstellung erwägen: Wenn Sie der Ansicht sind, dass die Abmahnung ungerechtfertigt oder fehlerhaft ist, können Sie eine schriftliche Gegendarstellung verfassen. Darin schildern Sie aus Ihrer Sicht den Sachverhalt und weisen die Vorwürfe zurück. Bitten Sie darum, die Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen. So bleibt Ihre Sichtweise dokumentiert.
• Verhalten anpassen: Sollten die Vorwürfe berechtigt sein (oder teilweise berechtigt), nehmen Sie die Abmahnung als Warnsignal. Achten Sie zukünftig darauf, das monierte Verhalten unbedingt zu vermeiden. Damit sinkt die Wahrscheinlichkeit weiterer arbeitsrechtlicher Schritte.
• Rechtsrat einholen: Insbesondere wenn die Abmahnung haltlos scheint oder bereits mehrere Abmahnungen vorliegen, ziehen Sie uns gerne als im Arbeitsrecht tätige Rechtsanwälte hinzu. Wir werden die Abmahnung auf ihre rechtliche Haltbarkeit hin prüfen und Sie dahingehend beraten, ob z.B. eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aussichtsreich ist. Oftmals erfolgt die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aber auch einvernehmlich, wenn der Arbeitnehmer deutlich Stellung bezieht.

In jedem Fall gilt: Bleiben Sie professionell. Eine Abmahnung ist zwar eine ernste Verwarnung, aber noch keine Kündigung. 

Nicht jede Abmahnung erfüllt die Voraussetzungen um wirksam in der Personalakte belassen werden zu können.

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten kann der Arbeitgeber dieses Fehlverhalten abmahnen. Dazu muss die Abmahnung das Fehlverhalten so genau wie möglich darstellen und dem Arbeitnehmer zudem aufzeigen, wie er sich richtig hätte verhalten sollen. Insbesondere darf in der Abmahnung auf keinen Fall der Hinweis fehlen, dass ein erneuter Verstoß gegen die jeweilige arbeitsvertragliche Pflicht arbeitsrechtliche Schritte - bis hin zur Kündigung - nach sich ziehen kann.

Für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist das Vorliegen einer oder mehrerer einschlägiger Abmahnungen regelmäßig Voraussetzung für die Wirksamkeit. 

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Nach dem Bundesurlaubsgesetz beträgt der Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Arbeitswoche 24 Werktage pro Jahr. Das entspricht bei der heute gängigen 5-Tage-Woche 20 Arbeitstagen Urlaub pro Jahr (also vier Wochen jährlich). Dieser Mindestanspruch gilt, sofern nicht in Arbeits- oder Tarifverträgen mehr Urlaub vereinbart ist – was häufig der Fall ist. Viele Arbeitgeber gewähren z.B. 25–30 Urlaubstage pro Jahr für Vollzeitmitarbeiter, je nach Branche und Betriebsvereinbarung.

Ein voller Urlaubsanspruch entsteht erstmalig, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (sogenannte Wartezeit). Das heißt, im ersten Halbjahr eines neuen Jobs erwerben Sie Ihren Urlaub anteilig: pro vollem Monat etwa ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Nach sechs Monaten können Sie dann den vollen Jahresurlaub nehmen.

Nicht genommener Urlaub verfällt grundsätzlich zum Jahresende, außer es liegen Ausnahmen vor. Eine Ausnahme ist, wenn der Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eine Übertragungsmöglichkeit ins nächste Jahr vorsieht (oft bis 31. März des Folgejahres). Auch wenn Sie aus betrieblichen oder krankheitsbedingten Gründen Ihren Urlaub nicht nehmen konnten, darf er meist ins nächste Jahr übertragen werden. Wichtig: Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer rechtzeitig die Möglichkeit zu geben, ihren Urlaub zu nehmen. Tun sie das nicht und erinnern den Arbeitnehmer nicht an Resturlaub, verfällt der Urlaub nach neuerer Rechtsprechung nicht einfach so. Im Zweifel sollten Sie rechtzeitig Urlaub beantragen, um keinen Verfall zu riskieren.

Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Ob Sie als Arbeitnehmer Überstunden leisten müssen, hängt maßgeblich von vertraglichen Vereinbarungen ab. Grundsatz: Ohne eine Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung sind Sie nicht verpflichtet, gegen Ihren Willen Überstunden zu machen. Ihr Arbeitgeber kann Überstunden dann nur verlangen, wenn außergewöhnliche Umstände vorliegen (z.B. ein unvorhergesehener Notfall im Betrieb). In vielen Arbeitsverträgen findet sich jedoch eine Klausel, die Überstunden in angemessenem Umfang vorsieht. Solche Klauseln sind zulässig, aber übermäßige „Generalklauseln“ (etwa „alle Überstunden gelten als mit dem Gehalt abgegolten“) sind unwirksam. Zulässig ist es z.B. festzulegen, dass ein bestimmter Umfang an Überstunden (etwa 10–20 Stunden im Monat) mit dem Gehalt bereits abgegolten ist.

Auch das Arbeitszeitgesetz setzt Grenzen: Im Regelfall sind maximal 8 Stunden pro Werktag erlaubt. Bis zu 10 Stunden täglich sind nur zulässig, wenn innerhalb von 6 Monaten im Durchschnitt 8 Stunden pro Tag nicht überschritten werden. Zudem müssen Mindestruhezeiten und Pausen eingehalten werden.

Vergütung von Überstunden: Es gibt keinen gesetzlichen Zuschlag oder automatischen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden. 

Ob und wie Überstunden vergütet werden, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ab. Möglichkeiten:

• Bezahlte Überstunden: Manche Verträge regeln, dass jede geleistete Überstunde (oder jede Überstunde ab einer gewissen Stundenzahl) mit dem normalen Stundenlohn oder einem Zuschlag (z.B. 25 %) vergütet wird.
• Freizeitausgleich: In vielen Fällen werden Überstunden durch entsprechende freie Zeit ausgeglichen. Das heißt, Sie dürfen die angesammelten Überstunden an freien Tagen abbummeln. Dieses „Zeitausgleich“-Modell ist insbesondere dort üblich, wo Gleitzeit oder Arbeitszeitkonten bestehen.
• Abgeltungsklausel: Wie erwähnt haben viele Verträge eine Klausel, dass eine gewisse Menge Überstunden mit dem Gehalt abgegolten ist. Fehlt eine solche Klausel, könnten Sie theoretisch geleistete und vom Arbeitgeber angeordnete Überstunden vergütet verlangen. Allerdings muss der Arbeitnehmer im Streitfall genau nachweisen, wann und auf wessen Anordnung er Überstunden gemacht hat – das ist oft schwierig.

Fazit: Leisten Sie nur dann Überstunden, wenn sie angeordnet oder abgesprochen und zulässig sind. Dokumentieren Sie Ihre Überstunden möglichst genau. Bei Unklarheiten schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag oder fragen Sie im Personalbüro nach, wie im Betrieb Überstunden gehandhabt werden.

Ja, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das gilt unabhängig davon, ob Sie selbst kündigen oder gekündigt werden. Dieses Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und der Wahrheit entsprechen. In der Praxis bedeutet das, dass der Arbeitgeber Ihre Leistungen und Ihr Verhalten in codiert positiver Sprache beurteilen muss, damit Ihnen das Zeugnis für zukünftige Bewerbungen nicht schadet.

Man unterscheidet zwischen einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen: Ein einfaches Zeugnis enthält nur Angaben zu Person, Dauer und Art der Beschäftigung. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält darüber hinaus eine Bewertung Ihrer Leistung und Ihres Sozialverhaltens im Arbeitsverhältnis. In der Regel möchten Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis – dieses müssen Sie ausdrücklich verlangen, sonst darf der Arbeitgeber auch nur ein einfaches Zeugnis ausstellen.

Sie können ein Arbeitszeugnis bis zu 3 Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses einfordern, sollten aber idealerweise direkt beim Ausscheiden daran denken. Tipp: Fordern Sie das Zeugnis schriftlich ein und geben Sie an, dass Sie ein qualifiziertes Zeugnis wünschen.

Auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses können Sie in gewissen Abständen oder bei berechtigtem Interesse ein Zwischenzeugnis verlangen – etwa wenn ein Vorgesetzter wechselt, bei internen Bewerbungen oder längeren Betriebszugehörigkeiten. Das Zwischenzeugnis hilft, Ihren aktuellen Leistungsstand zu dokumentieren.

Falls Sie mit dem Inhalt eines Zeugnisses nicht einverstanden sind (z.B. weil es versteckte negative Codes enthält oder falsche Tatsachen), haben Sie das Recht, eine Korrektur zu verlangen. Können Sie sich mit dem Arbeitgeber nicht einigen, könnte notfalls vor dem Arbeitsgericht eine Zeugnisberichtigungsklage geführt werden.

In vielen Fällen lassen sich Unstimmigkeiten aber im Gespräch oder mit anwaltlicher Hilfe außergerichtlich klären. Wichtig ist, dass Ihr Zeugnis keine offensichtlich negativen Formulierungen oder Fehler enthält – Sie haben Anspruch auf ein wohlwollend formuliertes Zeugnis, das Ihrem beruflichen Fortkommen nicht unnötig im Weg steht. Kommen Sie gerne mit Ihrem Zeugnis auf uns - wir werden dieses prüfen und ggf. Korrekturen bei Ihrem Arbeitgeber geltend machen. 

Wenn Sie erkranken und nicht zur Arbeit erscheinen können, sollten Sie sofort Ihren Arbeitgeber informieren. Melden Sie sich am besten vor Arbeitsbeginn telefonisch oder per E-Mail und teilen Sie mit, dass Sie krankheitsbedingt ausfallen. Ein kurzer Hinweis reicht zunächst („Ich bin leider erkrankt und kann heute nicht zur Arbeit kommen. Voraussichtlich Dauer: …“). Wichtig ist die unverzügliche Mitteilung, damit der Arbeitgeber planen kann.

Dauert Ihre Krankheit länger als drei Kalendertage, sind Sie verpflichtet, spätestens am vier­ten Tag Ihrer Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (umgangssprachlich „Krankschreibung“) vorzulegen. Beispiel: Wenn Sie Montag bis Mittwoch krank sind, muss am Donnerstag ein Attest beim Arbeitgeber sein. Ihr Arbeitgeber darf auch schon früher ein Attest verlangen – einige Arbeitgeber oder Arbeitsverträge schreiben vor, dass bereits ab dem ersten Krankheitstag ein Arztzeugnis vorzulegen ist. Informieren Sie sich über die Regelung in Ihrem Unternehmen. Seit 2023 läuft der Austausch der Krankschreibung zwischen Arzt und Krankenkasse elektronisch; Sie müssen aber Ihren Arbeitgeber weiterhin informieren und auf Verlangen den Nachweis erbringen, dass Sie arbeitsunfähig gemeldet sind.

Finanziell müssen Sie sich in den meisten Fällen zunächst keine Sorgen machen: Ihr Gehalt wird bis zu 6 Wochen pro Erkrankungsfall vom Arbeitgeber weitergezahlt (Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall). Voraussetzung ist, dass ein ordnungsgemäßes Arbeitsverhältnis besteht und Sie nicht gerade in den ersten vier Wochen der Beschäftigung krank werden (dann greift die Lohnfortzahlung noch nicht). Wenn Ihre Krankheit länger andauert als sechs Wochen, endet die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung. Sie haben dann in der Regel Anspruch auf Krankengeld von Ihrer gesetzlichen Krankenkasse. Das Krankengeld beträgt ungefähr 70 % des Bruttogehalts (max. 90 % des Netto) und wird längstens für 78 Wochen (innerhalb von 3 Jahren für dieselbe Krankheit) gezahlt.

Während Ihrer Krankheit sollten Sie alles unterlassen, was die Genesung verzögern könnte. Sie dürfen jedoch durchaus das Haus verlassen – krankgeschrieben heißt nicht „bettlägerig“ in jedem Fall. Schonende Aktivitäten wie ein kurzer Spaziergang sind erlaubt und können zur Genesung beitragen. Verboten wäre allerdings z.B., trotz Krankschreibung einer Nebentätigkeit nachzugehen oder sich körperlich anstrengenden Aktivitäten zu widmen, die die Heilung behindern. Im Zweifel gilt: Verhalten Sie sich so, wie es der Arzt empfohlen hat. Dann sind Sie auf der sicheren Seite. Bei Unsicherheiten können Sie Ihren Arzt fragen, was Sie tun dürfen und was nicht.

Und noch ein Tipp: Falls Ihre Krankheit absehbar länger dauert, halten Sie Kontakt zum Arbeitgeber, schicken Sie gegebenenfalls Folgebescheinigungen rechtzeitig ein und informieren Sie, wann Sie voraussichtlich zurückkehren können.